Ayant vécu la crise dans leur enfance, souvent impactés par ses conséquences sur leur cercle proche, les membres de la génération Z sont loin d’être dupes du marché du travail et du rapport salarié-entreprise. Ils comprennent que la sécurité de l’emploi est chose révolue, d’où leur vision qualifiée de court-termiste des rapports avec l’entreprise. Inutile de leur promettre une augmentation de salaire ou une promotion de poste dans quelques mois ou années : ils ne croient que dans le tout de suite. Étant “ultra-connectés”, ils ont cette culture de l’immédiateté.
Parallèlement ils veulent prolonger l’utilisation courante des nouvelles technologies qu’ils ont dans leur sphère personnelle, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les rapports avec l’entreprise. Les délais papiers, les échanges verbaux féodalisants sont à ranger au placard de la génération de l’Europe souveraine. L’organisation du rapport au temps travaillé telle que nous la connaissons aujourd’hui, jugée comme pyramidale et opaque, devra changer sous peine de forts turn-over dans cette génération. Les besoins impérieux de la génération Z sont l’autonomie, la flexibilité et la liberté. Elles sont l’expression de leur comportement et de leur capacité multitâches. De ce fait, ‘les Z’ défient le traditionnel modèle du 9 to 5 avec ses 5 jours ouvrés, revitalisé par les 35 heures, auxquelles d’ailleurs ils ne pensent pas déroger dans leur globalité annuelle. Comment, dès à présent, être proactif en incluant aux contraintes législatives, l’adéquation des comportements générationnels à travers un projet de rapport salarié-entreprise stratégique?
Le code du travail déboussole plus d’un représentant des ressources humaines, et que dire des employés ! Il est indubitablement impossible d’en connaitre de mémoire toutes les arcanes ne serait-ce que dans la gestion des temps travaillés, et les RH doivent composer avec chaque jour dans leurs actions. C’est pourquoi les RH ont imposé une simplification limitative dans la gestion des temps : une planification sur 7 heures par 5 jours sur des choix limités de plages horaires communes. Cette solution est aujourd’hui aussi confortable pour les RH qu’improductive pour les entreprises et pour les employés.
Au service de leur client, entreprises et administrations se doivent de répondre de plus en plus immédiatement à l’expression des envies et des besoins. Sites Web et plateformes téléphoniques ne suffisent pas à donner le change. La demande mondiale ne s’exprime pas exclusivement dans des fuseaux horaires compatibles… sauf à réduire drastiquement la cible ! L’usager sur le territoire national n’est pas cantonné à être consommateur… seulement dans ses heures de bureau communes à tous !
Pour les employés -et particulièrement les Franciliens-, le 9to5 oblige à circuler aux heures de pointe, ce qui détériore considérablement le temps et les conditions de trajet. Les répercussions impactent tant la vie de travail (le stress du retard à cause de l’incertitude des temps de transport s’y ajoute) que la vie privée (épuisement après l’allongement des temps assujettis au travail, manque de temps à accorder à sa vie personnelle, sa famille…).
La génération Z a vécu tout cela depuis son statut d’enfant. ‘Les Z’ ne souhaitent pas suivre le même chemin d’autant plus qu’il n’a pas valeur d’exemple dans sa réussite collective. Le constat fait, ils ont développé une relation au temps travaillé qui est tout à fait différente de celle de leurs prédécesseurs.
Quelles sont les cartes, tirées de l’évolution du code du travail, que peuvent jouer les ressources humaines pour intégrer la génération Z dans des conditions de pérennité et de motivation continument instantanées ?
Les lois issues des accords ANI ont tenté de combler le différentiel avec l’Allemagne sur les temps partiels, qui présentent l’avantage de permettre aux jeunes de la génération Z d’avoir une vie personnelle plus développée, ou d’occuper des plages horaires hors 9to5. Mais le temps partiel reste trop souvent réservé aux rémunérations faibles et synonyme de rejet par les ‘temps pleins’ de l’entreprise. Les opportunités des lois Macron concernant le travail du soir et le travail dominical bonifiés dans les commerces ZTI seront-elles étendues au bénéfice de la génération Z ?
La seconde option, et de loin la plus adaptée, serait d’intégrer à sa stratégie de planification étendue à des journées et des semaines élargies, une application mobile intelligente à l’instar des applications utilisées par la génération Z (information permanente, bourses d’échanges, décompte automatisés d’horaires…).
Une telle application prendrait en charge les contraintes juridiques, les contraintes d’exploitation et l’offre de présence de chacun. Elle accorderait l’autonomie et la flexibilité nécessaires aux souhaits de la génération Z, tout en améliorant la marque employeur qui utilise le support “mobile”, et offre les données juridiquement opposables pour le service des RH tout en ne nécessitant aucune implication lourde du management. Cette application sur mobile permettrait d’assurer la plus grande réactivité des plannings. Elle construirait immédiatement leur optimisation autant vis à vis des changements de disponibilité des employés, ou bien de la charge de l’employeur en exploitant les nouvelles opportunités issues des évolutions législatives.
C’est pourquoi, en tant que New Millenial, je participe activement à l’information des publics RH sur l’importance d’e-penser, et de l’urgence de mettre en place des mesures favorisant une meilleure répartition des temps de travail dans l’intérêt de fidéliser les jeunes talents.