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Instaurer les droits du travail (Badinter) : leurre à l’inculture du management des ressources sociales

Les lois Aubry, ainsi que la course aux compensations Robien et Aubry, ont masqué la nécessaire éducation à l’évolution du droit social pour les RH et les dirigeants. Notamment et surtout lorsqu’il a fallu suivre la rénovation des articles de loi portant sur l’organisation des horaires de travail. Le livre de Maitre Badinter, proposition de l’ancien garde des sceaux, servira-t-il encore à différer la prise de conscience de la nécessité de manager avec précision les ressources sociales ?

La période sombre de la chasse aux subventions compensatrices du passage aux 35 heures, a laissé des traces, surtout celles de voies pratiquées vers la gabegie des temps payés improductifs. L’employeur est beaucoup plus responsable par son inaction et sa méconnaissance aussi bien des lois que des pratiques déviantes de l’homme face au devoir de travail, que ne le sont les évolutions forcées ou naturelles à la réduction du temps de travail.

En 10 ans les temps de travail dans les horaires normaux, non consacrés à des tâches principales directement productives, ont subi, hors travaux cadencés, une inflation galopante ; inflation à laquelle les lois sur les 35 heures avaient tenté de mettre fin. La suppression[i] des allocations d’habillage, repas, pauses, l’instauration des modulations annuelles ou Tepa ont été légiférées pour la limitation des temps de présence, payés à ne rien faire de productif. Ces compensations aux 35 h ont rapidement été effacées par la spirale destructrice des RTT et heures supplémentaires récompensant les heures consommées non productives. Aujourd’hui l’employeur se tourne vers le Saint politique pour effacer des années de non progrès de productivité des heures payées, comme il s’était retourné vers les Démons politiques pour compenser le sur-paiement des heures réduites. Années perdues alors que parallèlement la législation et la jurisprudence progressaient dans des flux et reflux, vers une meilleure adéquation du droit social aux contraintes de l’économie moderne.

Le ver est dans le fruit et malheureusement pas dans le fruit défendu des RTT, Graal des cadres comme des employés.

Plus de 90 % des manageurs rencontrés n’ont pas de grille de productivité, pas de planning prévisionnel de charge précis, pas de besoins d’effectif par qualification, pas de connaissance de l’évolution du disponible, pas de stratégie de planification, et surtout pas de fiches résumées, voire d’outil de contrôle, des possibilités et contraintes du droit social. Crier avec les loups contre la complexité du code du travail et les déviances des 35 heures, les dédouaneraient de leur devoir d’exemplarité dans la constitution de ponts et de week-ends à rallonge ? S’en prendre à la génération Y, parce qu’elle ne croit pas dans la gestion de l’envie qui a amené au constat actuel, leur permettraient de se reposer exclusivement sur le management par le stress pour compenser les pertes de productivité liées à l’imperfection de l’adéquation des ressources aux besoins ? Confondre absence longue et absence accidentelle qui perturbe au jour le jour l’organisation, leur éviteraient de s’impliquer dans le contrôle des causes et des effets de l’absence implanifiable  ? Et ce constat n’est pas une caricature de l’univers de la distribution spécialisée …

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Depuis 2005 pour assurer la bonne adéquation des équipes aux besoins d’activité à moyen terme, les efforts et négociations du management se sont orientées quasi exclusivement autour du maintien des profits individuels tirés de la planification des absences acquises par chacun. Aucune action lourde de réflexion et d’implication, qu’une mauvaise adéquation des présences à la charge de travail pouvait nécessiter.

Quid des temps occupés à des taches chronophages, substitutives voire dévalorisantes ? Quid de l’intégration des temps réseaux sociaux et pauses cigarettes dans les temps payés ? Quid des accords d’entreprise pour équilibrer au-delà des 4 semaines les besoins et les présences ?

Il n’est pas interdit de s’interdire l’inaction, ni d’afficher une culture correcte des moyens de mieux organiser le temps des hommes et activités. Le management d’une dynamique sociale retrouvée impose de recourir avec la précision de l’unité payée, à la prévision des besoins et la planification du disponible. Et ce dans un souci d’amélioration constante de la productivité à la fois par l’organisation des équipes, par la motivation individuelle et par la disponibilité des équipements.

Le management a failli, leurré par les discours politiques et la faiblesse des moyens d’accès aux savoirs sociaux. Le virage du numérique permet au manager de disposer à la fois, d’outils de communication tracée et instantanée, de systèmes experts avec des algorithmes puissants pour satisfaire conjointement les besoins de productivité et les équilibres vie personnelle et vie professionnelle, l’ensemble dans un cadre légal sécurisé.

N’en doutons pas, ce virage sera pris cette fois à la bonne vitesse, avec l’aide des conseils juridiques et organisationnels adéquats.

[i] Au moins partielle

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Philippe Gosselin

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